ワークライフバランス

基本的な考え方

東ソーは、ワークライフバランスを実現することが、多様な人材の活躍と新しい価値の創出につながると考えています。そのため、ライフスタイルの多様化を踏まえ、従業員が安心して長く働くことができるための制度の見直しや拡充を進めるとともに、働きがいがあり、人権と多様性を尊重する風通しのよい職場環境を醸成する取り組みを推進しています。

社内環境整備方針

多様な人材が安心して長く活躍できる環境づくりのため、①働き方改革の推進、②両立支援制度の充実、③健康経営の推進を掲げ、さまざまな取り組みを進めています。

社内環境整備方針

働き方改革

東ソーでは、長時間労働の抑制と生産性の向上への取り組みによって、従業員の働きがいや働きやすさの向上と強固な企業体質の構築を両立させ、企業競争力を高めていくことを目的に働き方改革を推進しています。
具体的には、時間意識の醸成、働きやすい職場づくりに向けた制度の充実化、全社および各職場での業務効率化の推進などが図れるよう、各種施策に取り組んでいます。

働き方改革の取り組み（東ソー単体）

長時間労働の抑制

過重労働防止や健康管理の観点から長時間労働を抑制するため、東ソーでは20時以降の勤務を原則禁止にしています。やむを得ず持ち越した業務がある場合は、朝型勤務へと働き方を見直す取り組みを推進しています。これにより、長時間労働の一因である終業時間後の業務を抑制し、時間意識の醸成による生産性の向上や、早期帰宅を促すことによるワークライフバランスの実現を図っています。
また、2023年度には勤怠管理システムを一新し、従業員が勤務入力や勤怠状況の把握・管理をしやすい環境を整えました。月間・年間の勤務実績が常に表示され、時間外労働時間が一定値に達した場合には警告が表示される仕組みを導入することで、長時間労働の注意喚起を促すようにしました。さらに、パソコンのログオン・ログオフ時刻と従業員が申請した始業・終業時刻との乖離を確認し、30分以上の乖離が発生している場合は乖離理由の申告を義務付けることで、勤務申請の適正化を図っています。
なお、時間外労働時間が月80時間を超えた従業員に対しては、本人の申し出に関係なく全員に産業医による面談指導を義務付けています。この面談により、従業員の身体的・精神的不調を未然に防ぐ取り組みを行っています。

従業員^※1一人あたりの労働時間（東ソー単体）

1. 指導職・担当職に関するデータ。
2. 年間総実労働時間＝年間所定労働時間＋年間所定外労働時間－年間年休・欠勤等時間

時間外労働月80時間超の発生状況（東ソー単体）

1. 指導職・担当職に関するデータ。

年次有給休暇取得率の向上

東ソーは、年次有給休暇（年休）を積極的に取得することでメリハリのある働き方が実現し、心身のリフレッシュにつながり、ひいては生産性の向上に寄与すると考えています。全社の年休取得率80％以上を目標に掲げ、取得促進に取り組んできた結果、2022年度に引き続き2023年度も目標を達成しました。特に、年休を取得しやすい職場の環境づくりに注力しており、各種研修での啓蒙活動をはじめ、スケジューラーを活用した年休取得予定日の共有や、職場ごとの年休取得状況の見える化を実践しています。

年次有給休暇取得実績（東ソー単体）

• 集計期間は、当年7月～翌年6月。

業務の効率化

東ソーでは、働きやすい職場づくりの実現に向けて、業務効率化を重要な取り組みと考えています。
全社的な取り組みとして、これまでにペーパーレス化やITの活用による生産性の向上を進めています。

また、各職場でも業務を見直し、業務効率化に向けた従業員のインセンティブを高める施策として、改善提案による奨励を行っています。従業員の創意工夫を奨励し、仕事への積極的参加を促進し能力開発を図ることにより、働きやすい職場と強い企業体質をつくり、企業の発展につなげています。改善提案には、働き方改革につながる業務の改善を目指した「働き方改革賞」「作業・事務作業改善賞」のほか、CO₂排出削減を目指した「省エネ提案賞」など、改善提案活動のさらなる活性化につながる奨励も設定しています。
なお、東ソーの100%出資の国内グループ会社においても改善提案活動をしており、グループ全体でさらなる活性化を図っています。

改善提案実績（東ソー単体）

TOPICS　新本社での新しい働き方

東ソーは、2024年3月に本社を東京ミッドタウン八重洲（東京都中央区）へ移転しました。従業員の自律的な成長が会社の成長にもつながるという考えのもと、「社員が行きたくなるオフィス」をコンセプトに、コミュニケーションを取りやすいオフィス環境を目指してプロジェクトチームによる新しい働き方を検討してきました。今後も従業員が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいきます。

仕事と生活の両立支援制度

多様な人材が仕事と生活を両立しながら活躍することを積極的に支援するため、個人のライフスタイルに応じた働き方・諸制度を提供し、その利用の促進に取り組むことで、安心して働き続けることのできる環境づくりを目指しています。

妊娠・出産・育児に関する制度

東ソーでは、子育てを楽しむことは、仕事も含めたあらゆる面での従業員自身の成長につながると考えており、妊娠・出産・育児に関する制度を上司を含めた職場全体で理解し、その利用を促進するよう働きかけています。
妊娠・出産・育児に関する制度をまとめたガイドブックを作成し、従業員が確認できるようにイントラネットに掲示しています。ガイドブックには、上司へ向けたページも設けており、上司が心がけるべきことやコミュニケーションチェックリストなどを明記しています。希望するすべての従業員がスムーズに育児休業を取得し、復職時の不安が軽減されるよう、上司と対象者とのコミュニケーションを実施しています。
また、男性の育児参画は働きやすい職場づくりにも好影響を与えると考えており、男性従業員の育児休業取得率向上を目標に掲げて取り組んでいます。取得率は年々上昇し、2022年度は目標の50％を大きく上回り85.5％となったため2023年度の取得率目標を90％以上に引き上げました。2023年度の取得率は70.4％に減少しましたが、平均取得日数は増加傾向にあり、引き続き男性の育児参画を促していきます。なお、育児休業中の自己啓発支援として、通信教育を受講し修了した場合は受講費用を全額会社が補助し、スムーズな職場復帰につながるよう支援しています。

• 仕事と家庭の両立支援に関する行動計画（第7期）

育児関連データ（東ソー籍）

1. 育児休業取得者数／子が生まれた従業員数
   「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき算出したもの。
2. 該当年度中に育児休業および産後育児休業が終了した従業員の取得日数の平均
3. 復職した従業員数／復職する予定だった従業員数
4. 復職後、12カ月後に在籍している従業員数／前年度に復職した従業員数
5. 出産育児休暇取得者数／子が生まれた従業員数

妊娠・出産・育児制度に関するタイムライン（東ソー単体）

仕事と妊娠・出産・育児の両立支援制度（東ソー単体）

介護に関する制度

近年、介護を理由に仕事を辞める介護離職が増加しています。介護は、いずれ誰もが直面する可能性があります。だからこそ、従業員が安心して働き続けられる環境づくりと、職場全体による理解と協力で介護離職をさせない風土づくりは欠かすことができません。東ソーでは、「介護ガイドブック」を発行し、働きながら介護をする従業員とその職場の仲間のために制度の周知を図っています。
介護支援は、育児に比べ会社が従業員の実態を把握しづらいという課題があります。そこで、2023年に全従業員に対して「介護に関する実態把握調査」を実施しました。その結果、半数を超える多くの従業員が「今後介護をする可能性がある」と回答したことが確認できました。調査結果を踏まえ、従業員が安心して働き続けられるよう、制度のさらなる充実に向けて推進していきます。

介護関連データ（東ソー籍）

仕事と介護の両立支援制度（東ソー単体）

その他福利厚生制度

東ソーでは、従業員の生活支援、財産形成やワークライフバランスの充実に資することを目的に、さまざまな福利厚生制度を整えています。

健康経営^※

東ソーは、働く従業員の心身の健康を企業理念や東ソーグループCSR基本方針を実現するための基盤と捉え、従業員が持てる力を最大限発揮できるように積極的に健康づくり活動を推進しています。

• NPO法人健康経営研究所の登録商標。

推進体制

健康宣言の実践に向けて、従業員の健康保持・増進に取り組むために、人事部担当役員を委員長とする健康づくり委員会を設置しています。各事業所の健康づくり活動の実施を行う人事部門、健康課題を労使で情報共有するための東ソー労働組合、健康活動を資金面で支援する東ソー健康保険組合、健康づくり活動に専門的な知見を提供する産業医・保健師・看護師が在籍している健康管理センターが連携して、さまざまな活動に取り組んでいます。
健康づくり委員会は年2回開催し、健康づくり活動に関する活動計画・方針の策定、数値目標・KPIの設定と進捗管理、各事業所の活動実績の報告などを行っています。

健康づくりのための取り組み

従業員の心身の健康づくりをサポートするため、「体力づくり」「生活習慣の改善」「メンタルヘルス」を3本柱に、全社統一の健康づくり活動のほかに、各事業所が工夫を凝らし、毎年独自の活動を企画・運営しています。
また、健康経営のPDCAを回す体制として、2024年度を目標年とした全社的な数値目標を設定しています。目標達成に向けて、健康づくり活動を通じた健康の保持・増進や働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。

健康づくり活動

健康づくり活動に関する数値目標（東ソー籍）

• 調査会社の高ストレス者判定基準の更新に伴い、目標値3.0％以下の同水準となる4.5％以下に変更。

定期健康診断

東ソーグループでは、健康保険法に基づいてすべての従業員が健康保険に加入しています。また、労働安全衛生法に基づき定期健康診断を実施し、従業員の受診率は毎年100％を維持しています。一般定期健診のほか、生活習慣病検診を実施するとともに、希望者には大腸がん検診や胃検診、前立腺がん検診、歯科検診なども実施しています。2023年度の定期健康診断を受診した従業員の有所見者率は、受診者全体で45.5％でした。有所見と判定された従業員については、再検査の結果報告書を産業医に提出し、従業員のその後の健康管理に役立てています。その他、内臓脂肪型肥満（メタボリック症候群）に起因する生活習慣病ひいては心疾患・脳卒中などへの重症化を防ぐことを目的に、40歳以上の従業員を対象に、特定検診を実施しています。

有所見者率などの推移（東ソー籍）

東ソー健康保険組合が補助を行なっている健診項目

ストレスチェック・エンゲージメント調査

毎年1回、ストレスチェック・エンゲージメント調査を実施しています。 ストレスチェックでは心の健康診断として、メンタル状態の把握による不調の早期発見・早期対応につなげるとともに、職場環境の課題把握にも努めています。2023年度の受検率は95.3％で、高ストレス者割合は5.2％となっています。昨年度に比べ高ストレス者割合は減少し、調査会社を利用した企業の平均を下回る水準です。ストレスが高い従業員への働きかけやカウンセリングの利用推奨を行ってストレス軽減に取り組むとともに、職場ごとの分析結果を各所属長にフィードバックし、組織運営にも役立てています。
また、エンゲージメント調査では、従業員が持てる力を最大限に発揮するには、会社への満足度や仕事への熱意が重要と考え、従業員の勤労意識の確認を行っています。本調査結果を活用し、人事施策の立案や生産性向上に向けた取り組みを行うことで、さらなるエンゲージメント向上と組織活性化を目指します。

エンゲージメント調査結果

メンタルヘルスによる休職者への復職支援プログラム

東ソーでは、メンタルヘルス不調により休んでいた従業員の復帰に向けた復職支援プログラムを定めています。不調の気づきから復職後までの各ステップで産業医や東ソー労働組合と連携し、従業員の不安軽減を図り、円滑な復職を支援しています。

• 第0ステップ：不調への気づきと対応
• 第1ステップ：診断書の提出（就業できなくなった場合の対応）
• 第2ステップ：不就業中のケア
• 第3ステップ：復職の意思表示（主治医による復職可能の判断）
• 第4ステップ：産業医による精査
• 第5ステップ：復職後の業務イメージの構築
• 第6ステップ：復職の可否判断（復職審議委員会の開催）
• 第7ステップ：復職後の職場における協力体制の構築
• 第8ステップ：復職後のフォローアップ

労使関係

東ソーと東ソー労働組合は、労働組合法および労働基準法の精神に基づいて労働協約を締結しています。それぞれの立場を尊重し、労使間の理解と信頼を深め、互いに協力して社業の発展と従業員の地位向上に寄与することを確認しています。
労働協約では、経営協議会、団体交渉、人事、勤務、休日・休暇、給与、安全衛生、福利厚生、災害補償および業務外傷病扶助、ハラスメント、教育などについて協議することを締結しています。
東ソーではユニオンショップ制を採用しており、労使協約において労働組合への加入が認められているすべての従業員が組合員として東ソー労働組合に加入しています。なお、幹部職および経営に関する業務に携わる一部の従業員、有期雇用者は、労使合意により労働組合への加入が認められていません。
東ソー労働組合は、すべての組合員を代表して労使間の交渉を行っており、テーマ別の委員会・協議会などを通じ、信頼のなかにも緊張感のある、良好かつ安定した労使関係を築き上げてきました。互いの立場を尊重し、協力して社業の発展と従業員の地位向上に寄与していくため、今後も密接な意思の疎通を図っていきます。

東ソー労働組合構成

1. 幹部職および経営に関する業務に携わる一部の従業員、有期雇用者を除く従業員数。
2. 組合員数／従業員数
3. 組合員選挙により選出された代表者。

• 関連ページ：人権尊重　結社の自由と団体交渉権の尊重

労使とのコミュニケーション

労働協約において、労使による中央経営協議会を毎月1回開催することを定めており、会社の経営状況や人事諸制度、労働条件の改善などについて、現状や課題に対する共通認識を持つことを目的に協議しています。その協議内容は、議事録としてイントラネットに開示され、全従業員の閲覧を可能としています。
また、従業員に著しい影響を及ぼす可能性がある事業上の重大な変更を実施する場合は、事前に東ソー労働組合および従業員に対して通知を行っています。
他にも、安全衛生に関して、東ソー労働組合および従業員の意見をきき、その措置を審議するため、事業場ごとに安全衛生委員会を月1回設けることとしています。

2023年度中央経営協議会の主な内容

• 経営状況説明
• 採用計画
• 年休・育児休業などの取得推進
• 保安防災・労働安全衛生
• 過重労働対策
• 賃金増額・賞与金額
• 再雇用制度改訂
• 休暇制度改訂
• 労働組合からの報告・要望　など

労使協議による制度改訂の実績